Donos na szefa bez konsekwencji? Koniec taryfy ulgowej dla średnich firm

Rok 2026 przynosi rewolucję w relacjach pracownik-pracodawca w sektorze średnich przedsiębiorstw. Zakończył się okres przejściowy, a obowiązek wdrożenia procedur ochrony sygnalistów stał się faktem dla tysięcy firm w Polsce. Nowe przepisy dają zatrudnionym potężny oręż w walce z nieprawidłowościami, gwarantując im nietykalność w przypadku zgłoszenia naruszeń prawa.

Choć ustawa o ochronie sygnalistów pojawiła się w polskim porządku prawnym wcześniej, to właśnie rok 2026 jest momentem, w którym parasol ochronny obejmuje szeroką grupę podmiotów, w tym średnie firmy zatrudniające co najmniej 50 osób. Dla wielu przedsiębiorców, którzy do tej pory zwlekali z formalnościami, oznacza to konieczność natychmiastowego dostosowania się do rygorystycznych wymogów.

Nowe regulacje kładą kres strachowi przed zemstą przełożonego. Pracownik, który w dobrej wierze zgłosi łamanie prawa w firmie (np. korupcję, mobbing czy naruszanie przepisów BHP), zyskuje status sygnalisty. Oznacza to, że pracodawca nie może go zwolnić, zdegradować, obniżyć pensji ani nękać. Ochrona ta przysługuje niezależnie od formy zatrudnienia – dotyczy zarówno osób na etacie, jak i tych na kontraktach B2B czy umowach zlecenie.

Procedura to nie tylko „papier”

Dla średnich firm nowe prawo to konkretne obowiązki, których nie można zlekceważyć. Pracodawca musi stworzyć bezpieczne i poufne kanały zgłoszeń wewnętrznych. Może to być dedykowana skrzynka mailowa, specjalna aplikacja lub linia telefoniczna, do której dostęp mają tylko upoważnione osoby.

Kluczowe elementy, o które musi zadbać każda firma, to:

• Potwierdzenie przyjęcia zgłoszenia: Sygnalista musi otrzymać informację, że jego donos wpłynął, w ciągu 7 dni.

• Informacja zwrotna: W terminie nieprzekraczającym 3 miesięcy pracodawca ma obowiązek poinformować zgłaszającego o podjętych działaniach następczych.

• Rejestr zgłoszeń: Każdy przypadek musi być odnotowany w poufnym rejestrze, a dane przechowywane przez okres 3 lat.

Za brak wdrożenia procedury lub, co gorsza, za działania odwetowe wobec sygnalisty, grożą surowe sankcje. Pracodawca, który utrudnia zgłoszenie lub mści się na pracowniku, może trafić do więzienia nawet na 3 lata. Z kolei za brak procedury wewnętrznej grozi kara grzywny.

Co to oznacza dla Ciebie? [PORADNIK]

Nowa rzeczywistość prawna dotyka obu stron rynku pracy. Warto wiedzieć, jak poruszać się w gąszczu nowych przepisów, by nie narazić się na problemy lub skutecznie dochodzić swoich praw.

• Dla Pracownika:

  • Masz tarczę: Jeśli widzisz nieprawidłowości, możesz je zgłosić bez obawy o utratę pracy. Pamiętaj jednak, że ochrona przysługuje tylko wtedy, gdy masz uzasadnione podstawy sądzić, że informacja jest prawdziwa. Złośliwe kłamstwa mogą skończyć się odpowiedzialnością karną (do 2 lat więzienia).

  • Sprawdź procedurę: Twoja firma powinna udostępnić Ci regulamin zgłoszeń. Dowiedz się, do kogo trafiają wiadomości i w jaki sposób zapewniana jest Twoja anonimowość (lub poufność danych).

  • Żądaj odpowiedzi: Masz prawo wiedzieć, co firma zrobiła z Twoim zgłoszeniem. Jeśli po 3 miesiącach nie otrzymasz informacji zwrotnej, możesz zgłosić sprawę do organu zewnętrznego (np. Rzecznika Praw Obywatelskich).

• Dla Pracodawcy (Średnia Firma):

  • Policz pracowników: Jeśli na dzień 1 stycznia lub 1 lipca zatrudniałeś co najmniej 50 osób (wliczając współpracowników B2B wykonujących pracę osobiście), ustawa Cię dotyczy.

  • Nie zwlekaj: Brak procedury to ryzyko grzywny. Stwórz regulamin, skonsultuj go ze związkami lub przedstawicielami załogi (konsultacje trwają 5-10 dni) i wdróż w życie.

  • Chroń dane: Wyciek tożsamości sygnalisty to najprostsza droga do prokuratury. Zadbaj o szczelność systemu IT i upoważnienia dla osób obsługujących zgłoszenia.