Ważna zmiana w Kodeksie pracy. Pracownicy mogą na tym dużo zyskać

Od Listopada 2026 roku obowiązują nowe przepisy dotyczące mobbingu w pracy. Z Kodeksu pracy znika dotychczasowy wymóg długotrwałości nękania, a pracownik dochodzący zadośćuczynienia nie musi już wykazywać rozstroju zdrowia. Minimalna kwota zadośćuczynienia wynosi obecnie 28 836 zł.

Zmiany dotyczą również pracodawców. Każdy z nich ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, a firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników mają dodatkowo obowiązek uregulowania zasad i procedur w dokumentach wewnętrznych. Na ich dostosowanie przewidziano czas do 5 maja 2027 roku.

Nowa definicja mobbingu od 5 listopada

Nowelizacja Kodeksu pracy weszła w życie 5 listopada 2026 roku.

Podstawą zmian jest ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego.

Jedną z najważniejszych zmian jest nowa definicja mobbingu.

Od teraz jest nim uporczywe nękanie pracownika, które ma charakter:

powtarzalny, nawracający albo stały.

Z przepisów znika natomiast odrębny wymóg, aby takie działania były długotrwałe.

Nie oznacza to jednak, że pojedyncze nieprzyjemne zdarzenie automatycznie staje się mobbingiem.

Jeden incydent nadal nie wystarczy

Nowe przepisy nie oznaczają, że każde jednorazowe zachowanie przełożonego lub współpracownika można uznać za mobbing.

Pojedynczy incydent nadal co do zasady nie spełnia definicji mobbingu.

Może jednak zostać zakwalifikowany jako inne naruszenie prawa pracy.

W zależności od okoliczności może chodzić np. o molestowanie, dyskryminację, naruszenie godności pracownika albo naruszenie jego dóbr osobistych.

Dlatego pracodawca nie może ignorować pojedynczego zgłoszenia tylko dlatego, że nie doszło jeszcze do serii zachowań.

Mobbować może nie tylko szef

Nowe przepisy wyraźniej wskazują również, że źródłem mobbingu nie musi być wyłącznie przełożony.

Zachowania stanowiące mobbing mogą pochodzić od:

pracodawcy, przełożonego, współpracownika, podwładnego albo innej osoby wykonującej pracę na rzecz pracodawcy.

Mobbing może być także wynikiem działania kilku osób.

Znaczenie ma charakter zachowania, jego częstotliwość i okoliczności konkretnej sprawy.

Nie trzeba już wykazywać rozstroju zdrowia

To jedna z najważniejszych zmian dla pracowników.

Dotychczas rozstrój zdrowia był istotnym elementem dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing.

Od 5 listopada pracownik może dochodzić zadośćuczynienia za samo doznanie mobbingu.

Nie musi więc wykazywać, że nękanie doprowadziło np. do choroby, depresji czy innych problemów zdrowotnych.

Nie oznacza to jednak automatycznej wypłaty pieniędzy po każdym zgłoszeniu.

W razie sporu o tym, czy rzeczywiście doszło do mobbingu, może ostatecznie zdecydować sąd.

Minimum 28 836 zł zadośćuczynienia

Nowelizacja wprowadza także ustawową dolną granicę zadośćuczynienia.

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić kwoty nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł.

Sześciokrotność tej kwoty to:

28 836 zł.

To minimalna wysokość zadośćuczynienia.

Sąd może zasądzić kwotę wyższą, jeżeli okoliczności konkretnej sprawy będą to uzasadniały.

Od stycznia 2027 roku kwota wzrośnie

Od 1 stycznia 2027 roku minimalne wynagrodzenie ma wynosić 4950 zł.

Oznacza to automatyczny wzrost minimalnego zadośćuczynienia za mobbing.

Sześciokrotność tej kwoty wynosi:

29 700 zł.

Przepisy nie wpisują więc jednej stałej kwoty.

Minimalne zadośćuczynienie jest powiązane z wysokością płacy minimalnej i będzie zmieniało się wraz z nią.

Pracodawca musi aktywnie przeciwdziałać mobbingowi

Zmienia się również zakres obowiązków pracodawców.

Nie wystarczy już wyłącznie formalne stwierdzenie, że mobbing jest w firmie zakazany.

Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi.

Chodzi m.in. o działania zapobiegawcze, wykrywanie zagrożeń, reagowanie na zgłoszenia, usuwanie skutków nieprawidłowych zachowań oraz wspieranie osób, które ich doświadczyły.

Podobne obowiązki dotyczą przeciwdziałania dyskryminacji i naruszaniu zasady równego traktowania.

Firmy od 10 pracowników mają dodatkowy obowiązek

Dodatkowe wymagania dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób.

Muszą oni ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań dotyczących m.in.:

przeciwdziałania naruszaniu godności pracowników,

przeciwdziałania nierównemu traktowaniu,

przeciwdziałania dyskryminacji,

przeciwdziałania mobbingowi.

Zasady mogą znaleźć się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie.

Nowy art. 94³a Kodeksu pracy przewiduje taki obowiązek właśnie dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Termin na dokumenty do 5 maja 2027 roku

Firmy nie muszą mieć gotowych nowych regulaminów już 5 listopada.

Ustawodawca przewidział okres przejściowy.

Pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie dokumentacji.

Termin upływa 5 maja 2027 roku.

Nie oznacza to jednak, że do tego czasu mogą nic nie robić.

Sam obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obowiązuje już od 5 listopada 2026 roku.

Małe firmy też muszą reagować

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 osób nie mają szczególnego obowiązku tworzenia regulaminu na podstawie nowego art. 94³a.

Nie są jednak zwolnieni z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Także mała firma powinna reagować na zgłoszenia, wyjaśniać nieprawidłowości i podejmować działania zapobiegawcze.

Różnica polega przede wszystkim na formalnym obowiązku spisania zasad.

Regulamin trzeba uzgodnić

W firmach objętych obowiązkiem dokument nie może powstać całkowicie jednostronnie.

Jeżeli działają związki zawodowe, treść regulaminu trzeba z nimi uzgodnić.

Jeżeli związków nie ma, pracodawca uzgadnia zasady z przedstawicielami pracowników.

Jeśli w ciągu 30 dni nie uda się osiągnąć porozumienia, pracodawca może ustalić regulamin samodzielnie, uwzględniając dotychczasowe ustalenia.

Pracodawca może domagać się pieniędzy od sprawcy

Nowelizacja przewiduje jeszcze jedno ważne rozwiązanie.

Jeżeli pracodawca wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie albo odszkodowanie związane z mobbingiem, może następnie dochodzić pieniędzy od osoby, której zachowanie stanowiło mobbing.

Wysokość ewentualnego roszczenia zależy m.in. od stopnia winy sprawcy oraz samego pracodawcy.

Może to oznaczać finansowe konsekwencje również dla menedżera, przełożonego albo współpracownika, który dopuścił się nękania.

Nie każda krytyka pracownika jest mobbingiem

Nowe przepisy nie oznaczają również, że przełożony nie może wymagać od pracowników wykonywania obowiązków.

Pracodawca nadal może:

oceniać jakość pracy,

wydawać polecenia służbowe,

wymagać realizacji celów,

reagować na błędy,

egzekwować obowiązki.

Granica przebiega tam, gdzie działania przestają być normalnym zarządzaniem, a zaczynają przybierać formę uporczywego nękania albo naruszania godności pracownika.

Co powinien zrobić pracodawca od 5 listopada?

Firmy powinny przede wszystkim sprawdzić, czy pracownicy wiedzą, gdzie mogą zgłaszać niewłaściwe zachowania.

Warto również wyznaczyć osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń i prowadzenie postępowań wyjaśniających.

Kolejnym krokiem powinno być przygotowanie zasad poufności i ochrony osób zgłaszających problemy.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników powinni rozpocząć również prace nad odpowiednim regulaminem.

Nie warto odkładać ich do maja, ponieważ samo uzgodnienie dokumentu z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi może potrwać.

Co zmieniło się od 5 listopada?

Najważniejsze zmiany można sprowadzić do kilku punktów.

Mobbing to obecnie uporczywe nękanie o charakterze powtarzalnym, nawracającym lub stałym.

Nie ma już osobnego wymogu długotrwałości.

Pracownik nie musi wykazywać rozstroju zdrowia, aby dochodzić zadośćuczynienia.

Minimalne zadośćuczynienie wynosi sześciokrotność płacy minimalnej, czyli obecnie 28 836 zł.

Każdy pracodawca musi systematycznie przeciwdziałać mobbingowi.

Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników mają do 5 maja 2027 roku na dostosowanie regulaminów.

Zmiany obowiązują od 5 listopada 2026 roku i dotyczą całego rynku pracy.