Nawet 500 zł do pensji co miesiąc. Ministerstwo analizuje to rozwiązanie

Kontrowersyjny mechanizm motywacyjny, choć korzystny dla pracodawców, może naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu.. Resort analizuje, czy praktyka ta nie prowadzi do dyskryminacji osób korzystających z przysługujących im uprawnień pracowniczych.

Czym jest premia frekwencyjna i kto na niej korzysta

W wielu polskich przedsiębiorstwach funkcjonuje mechanizm dodatkowego wynagrodzenia, określany jako premia frekwencyjna. Polega on na przyznawaniu pracownikom dodatkowych środków finansowych – często w wysokości 500 złotych miesięcznie lub więcej – za pełną obecność w pracy. Warunkiem otrzymania takiej premii jest nieuczestniczenie w nieobecnościach, w tym niewykorzystywanie zwolnień lekarskich, urlopów na żądanie czy innych dni wolnych przewidzianych prawem.

Rozwiązanie to jest szczególnie korzystne dla pracodawców. Jak podaje serwis infor.pl, firmy stosujące taki system premiowy unikają dodatkowych kosztów związanych z koniecznością organizowania zastępstw za nieobecnych pracowników, wypłacania nadgodzin pozostałym członkom zespołu czy reorganizacją pracy. Z perspektywy przedsiębiorcy, premia frekwencyjna stanowi więc instrument motywacyjny, który ma zachęcać do regularnej obecności w miejscu pracy.

Warto zauważyć, że premia frekwencyjna nie jest bezpośrednio regulowana w przepisach prawa pracy. Jej stosowanie wynika zwykle z wewnętrznych regulaminów wynagradzania, układów zbiorowych pracy lub indywidualnych umów o pracę. Ta pozaustawowa natura premii powoduje, że zasady jej przyznawania mogą znacząco różnić się między poszczególnymi zakładami pracy.

Kontrowersje związane z premią za brak chorowania

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zwraca uwagę, że praktyka przyznawania premii frekwencyjnej może prowadzić do dyskryminacji pracowników korzystających z uprawnień do zwolnień lekarskich. Problem jest szczególnie istotny w kontekście osób, które z powodu obiektywnych przyczyn zdrowotnych muszą korzystać z L4 i tym samym są systemowo pozbawione możliwości uzyskania dodatkowego wynagrodzenia.

Minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk zajęła w tej sprawie jednoznaczne stanowisko, podkreślając, że „premie za brak chorowania nie powinny mieć miejsca”. W opinii szefowej resortu, takie rozwiązania mogą prowadzić do niezdrowej presji na przychodzenie do pracy mimo choroby, co niesie za sobą negatywne konsekwencje zarówno dla zdrowia pracownika, jak i dla zdrowia publicznego, szczególnie w przypadku chorób zakaźnych.

Jednym z rozwiązań problemu, na które wskazuje minister, miałoby być przejęcie przez ZUS płatności za zwolnienie lekarskie od pierwszego dnia choroby. Obecnie to pracodawca ponosi koszty wynagrodzenia chorobowego przez pierwsze 33 dni nieobecności pracownika (lub 14 dni w przypadku pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia), co może stanowić dodatkową motywację do stosowania premii frekwencyjnych. Jak jednak zaznacza serwis infor.pl, na ten moment nie ma konkretnych propozycji legislacyjnych w tym zakresie.

Czy premia frekwencyjna jest zgodna z prawem?

Z perspektywy prawnej, kluczowe znaczenie ma kwestia, czy stosowanie premii frekwencyjnej nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownicy mają prawo do równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń, niezależnie od różnych czynników, w tym stanu zdrowia.

W przypadku naruszenia zasad równego traktowania, pracownicy mają prawo dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Istotne jest, że pracodawca nie może wprowadzać kryteriów przyznawania premii, które są niemożliwe do spełnienia przez wszystkich pracowników. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy niemożność spełnienia kryterium wynika z przyczyn obiektywnych, takich jak stan zdrowia.

Eksperci prawa pracy zwracają uwagę, że samo uzależnienie premii od obecności w pracy nie musi być automatycznie uznane za dyskryminujące. Kluczowe znaczenie ma sposób sformułowania warunków jej przyznawania oraz to, czy premia stanowi stały i istotny element wynagrodzenia, czy raczej dodatkowy bonus. W niektórych przypadkach sądy uznawały, że pozbawienie pracownika premii frekwencyjnej z powodu korzystania z usprawiedliwionej nieobecności stanowi naruszenie zasady równego traktowania.

Nowe zasady wypłat zasiłków chorobowych w 2025 roku

Na tle dyskusji o premiach frekwencyjnych warto przypomnieć o zmianach w zasadach wypłat zasiłków chorobowych, które weszły w życie od początku 2025 roku. Zwiększona została minimalna podstawa, na której oblicza się wysokość zasiłku chorobowego, co jest bezpośrednio związane z podwyżką minimalnego wynagrodzenia, które obecnie wynosi 4666 złotych brutto.

Podstawa obliczenia zasiłku to kwota, którą uzyskuje się po odliczeniu 13,71 procent składek na ubezpieczenia społeczne od minimalnej pensji. W 2025 roku dzienna stawka zasiłku wynosi 134,21 złotych, co oznacza wzrost o ponad 10 złotych w porównaniu z rokiem poprzednim. Pracownicy zatrudnieni na niepełnym etacie lub zarabiający więcej otrzymują zasiłek proporcjonalnie do swojego wynagrodzenia.

Te zmiany w pewnym stopniu poprawiają sytuację finansową osób korzystających ze zwolnień lekarskich, jednak nadal nie rozwiązują problemu związanego z premiami frekwencyjnymi, które mogą stanowić znaczącą część miesięcznego dochodu pracownika.

Co dalej z premią frekwencyjną?

Analiza prowadzona przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej może w przyszłości doprowadzić do bardziej precyzyjnego uregulowania kwestii premii frekwencyjnych. Jednym z potencjalnych kierunków zmian, sygnalizowanym przez minister Dziemianowicz-Bąk, jest przejęcie przez ZUS odpowiedzialności za wypłatę wynagrodzenia chorobowego od pierwszego dnia nieobecności.

Takie rozwiązanie mogłoby znacząco zmienić podejście pracodawców do kwestii zwolnień lekarskich, ponieważ nie ponosiliby oni bezpośrednich kosztów związanych z chorobą pracownika. To z kolei mogłoby zmniejszyć presję na przyznawanie premii frekwencyjnych jako narzędzia ograniczającego absencję.

Niezależnie od kierunku potencjalnych zmian legislacyjnych, ważne jest znalezienie równowagi między uzasadnionym interesem pracodawcy w zapewnieniu regularnej obecności pracowników a prawem pracowników do korzystania z przysługujących im uprawnień, w tym prawa do zwolnienia w przypadku choroby. Rozwiązanie tej kwestii będzie wymagało dialogu społecznego i uwzględnienia perspektywy wszystkich zainteresowanych stron.